Вот несколько способов как не надо делать при отборе кандидатов –
1. Доверять эту задачу кадровому агентству.
2. Отбирать кандидатов только на основе наличия диплома.
3. Отбирать кандидатов исключительно на основе опыта работы может привести к найму людей, которые были уволены с предыдущей работы или которые ищут более высокую зарплату только за то, что уже умеют делать, но считают, что их текущий работодатель не достаточно платит. Такие сотрудники могут работать только до тех пор, пока не найдут более выгодное предложение, и они будут готовы уйти как только им предложат более привлекательные условия оплаты.
4. Отбирать кандидатов только на основе результатов тестов, которые не могут показать, как человек будет работать в долгосрочной и рутинной работе, которая необходима для успешной компании.
5. Отбирать кандидатов только на основе личного впечатления, что может привести к найму людей, которые напоминают вам , кого вы знаете, но это не гарантирует, что они будут хорошо работать в вашей компании.
Поэтому при отборе кандидатов нужно учитывать не только опыт работы, но и личные качества, мотивацию и потенциал развития, чтобы найти наиболее подходящего кандидата для компании.
При найме сотрудников владельцы компаний предпочитают выбирать людей, чье мышление схожи с теми, кто занимается отбором, так как с ними проще общаться. Однако, это может стать ошибкой, если выбирать кандидата на основе личных симпатий. При приеме на работу необходимо ориентироваться на профессиональные навыки кандидата, которые можно увидеть и оценить до найма.
Отсюда первый нюанс ,который может стать ошибкой:
-Не стоит брать человека из-за личных симпатий к нему !
Так как же определить эти навыки ,до того как вы взяли его на работу?
Кейс №1(практический тестирование)
Для этого можно использовать практические тесты, например, в компании, которая занимается продажей товаров для муниципальных учреждений, можно провести практическое тестирование на соответствие профессиональным навыкам.
Основной задачей сотрудников является получение разрешений на доступ к учреждениям, что требует изнурительной работы, сбора необходимых подписей и создания положительного впечатления о себе, чтобы в будущем иметь возможность пройти без очереди. Кроме того, для передвижения по городу необходимо использовать общественный транспорт и успевать вовремя.
Система отбора кандидатов предполагает заполнение «бегунка» по всем трем филиалам компании в разных районах города, чтобы иметь возможность пройти собеседование с начальником через три часа. Одной из подписей ,на документе, является автографом главного бухгалтера, женщины, которая не любит отвлекаться от своей работы и к ней сложно пробиться. Если кандидат не уложился в заданное время или пришел с неполным количеством подписей, он отсеивается. Если же выполнил все условия, то из центрального офиса звонят главному бухгалтеру и спрашивают о ее впечатлении. Если она довольна, то кандидат подходит. Главное требование — расторопность, пунктуальность и положительное впечатление. Остальному можно научить.
Часто бывает, что кандидат, претендующий на определенную должность, не учитывает будущие профессиональные задачи, которые ему придется выполнять. Он уверен, что справится с любой работой, не понимая, что от его профессионализма зависит репутация и будущее компании. Поэтому при отборе кандидатов необходимо не только слушать, но и смотреть на их профессиональные навыки. Создание условий, близких к будущей работе, поможет максимально оценить кандидата и его подход к работе в компании.
Отсюда второй нюанс:
— Не слушай ,а смотри!
Кейс №2 (Потенциал или есть, или его нет!)
В онлайн-среде множество людей, которые называют себя копирайтерами. Они занимаются созданием текстов для СМИ и продвижением товаров и услуг. Однако, как найти того, кто пишет оригинальные тексты, а не копирует их, и кто не только пишет сам, но и может заинтересовать читателя? Эта задача усложняется, когда нужно написать текст с «нативной» рекламой. Конечно, можно ознакомиться с тем, что уже написал потенциальный кандидат, но существуют ИИ и рерайтинг. Группа компаний ПИК решила эту проблему, используя настольную игру «Маркетолог» разработанной для развития профессиональных навыков.
В конкурсе претенденты должны быстро придумать историю по карточкам игры, в которой нужно естественно вставить рекламу товара и сделать необходимый вывод. Эти условия позволяют максимально проявить профессиональные навыки и определить потенциал будущего сотрудника.
При найме сотрудников каждый работодатель стремится увеличить или реализовать потенциал своей компании, поэтому важно правильно оценивать возможности каждого сотрудника и не строить иллюзий по поводу их потенциала.
Отсюда третий нюанс :
-Руководитель должен знать возможности каждого сотрудника.
Важно, чтобы руководитель имел представление о возможностях каждого сотрудника.
Кейсу №3(Какой он на самом деле)
Бригадир должен организовать работу строителей. В данном случае, чтобы проверить, способен ли кандидат на эту роль, ему говорят, что шеф отсутствует и придет через час. Если кандидат подходит на эту должность, он будет ожидать в приемной.
Каждые 30 минут во двор заезжает машина, которую необходимо разгрузить. Один из заместителей предлагает кандидату помочь с грузом, и те, кто отказывается, сразу же отсеиваются. Интересуют только те, кто согласился. Если будущий бригадир выходит во двор и присоединяется к грузчикам, чтобы покурить, то он свободен. Если же он начинает разгружать машину самостоятельно, то тоже свободен. Если же он заставляет грузчиков и водителя разгрузить машину, используя любые методы (мат, пинки, шутки, уговоры), то он становится «нашим человеком». Такой кандидат получает допуск на собеседование и оформляется на работу.
Важно, что хозяин не тратил много времени на поиск сотрудников. Ему было достаточно выглянуть в окно пару раз, чтобы понять, кто- нужный человек.
В мире есть много людей, которых можно обучить профессии, но не все способны выполнять свои обязанности легко и с удовольствием. Руководитель должен найти, из претендентов, таких людей и дать им возможность делать это в организации. Поэтому важно выбрать именно тех людей, для кого профессиональные обязанности были естественно легкими, а не подвигом.
Отсюда четвертый нюанс:
-Профессиональные обязанности для сотрудника должны быть естественно легким ,для него, а не подвигом.
Кейс № 4(Характер формирует будущие результаты)
Задача, с которой я столкнулся, заключалась в том, чтобы помочь крупной оптовой продовольственной компании в Анапе решить проблему с нерадивым начальником склада, действия которого приводили к постоянным убыткам. В результате его действий товар отпускался без контроля, не соблюдались сроки годности, а документы не оформлялись. Это приводило к потере или порче четверти всей продукции. Хозяин компании обратился ко мне за помощью в подборе человека, который бы контролировал оформление документов, отпуск товара в соответствии со сроком годности, предотвращал недостачу и переизбыток, а также соблюдал установленный бюджет. Главное требование было такое, чтобы этот человек не был дружелюбным с остальными членами коллектива. В общем, нужен был педантичный и недружелюбный специалист.
Как обычно, я отталкивался от реальной ситуации для создания нужных условий. Склад находится за городом, а ближайший магазин находится в пятнадцати минутах ходьбы. Далее расположены еще два продуктовых супермаркета. Женщина пришла по объявлению и ей сообщили, что она должна ждать хозяина около часа. Ее усадили в приемной, где работали секретарши и бухгалтеры, которые обсуждали сериалы и семейные дела, и пытались втянуть ее в разговор. Если женщина охотно начинала сплетничать со всеми, то она не была нашим человеком. Если же она сурово обрывала разговор и начинала поучать молодежь о жизни, то она получала допуск к следующему этапу проверки.
Ей сообщают, что шеф прибудет через 40 минут и просил заварить ему чай, но к сожалению, в офисе закончился его любимый чай. Ее отправляют за покупками в ближайший магазин. Если она отказывается, ей извиняются и сообщают, что вакансия уже занята. Если она соглашается, ей говорят, где находится магазин и что чай там стоит 300 рублей, но на самом деле в этом магазине чай стоит 380 рублей. Однако, чай можно купить за 300 рублей в другом магазине, который находится в 10 минутах ходьбы от первого.
Есть несколько вариантов, для претендента. Она может приобрести нужный чай за 380 рублей в первом магазине, либо купить другую марку за 340 рублей в том же магазине. Однако ни один из этих вариантов -не подходит. Наш педантичный человек найдет нужную марку чая по нужной цене, независимо от того, в каком магазине он продается. Выбранная нами женщина выполнила все задачи по инструкции. Кроме того, она собрала телефоны всех магазинов в округе, чтобы избежать подобных ошибок в будущем, и можно было связаться с продавцами, чтобы узнать цены. По возвращении она провела разбор полетов и высказала свое недовольство по поводу неправильного подхода и безответственности.
Эта женщина уже более пяти лет управляет складом, и ее руководитель не перестает восхищаться ею. Остальной коллектив в тихом бешенстве. Единственный человек, которого она дрессирует чуть меньше, чем остальных, — это сам руководитель. Но зато на складе всегда идеальный порядок, и никто не допускает без накладной ближе, чем на десять метров. Потерь и убытков на складе практически нет. Задача этой женщины заключается в том, чтобы превращать хаос в порядок, и она гордится своими результатами. Она знает, что на этой работе ее ценят за то, что на другой работе могло бы быть воспринято как недружелюбный и хмурый характер.
С помощью таких методов отбора мы можем выбрать того, кто нужен без необходимости проводить испытательный срок и анализировать выходные данные.
Нанимать человека на испытательный срок, обучать его за свой счет и переживать о возможной потере — не самый лучший вариант. Однако, если вы знаете, какие критерии использовать при оценке кандидата, то найти нужного сотрудника не составит труда. Это уже задача руководителя. Вывод: отношения к вашими сотрудниками будут зависеть от вашего подхода к отбору претендентов , и если вы все сделаете правильно, то конечно радости вам не избежать!!!